Найти идеального сотрудника… Как?

 
 
Все статьи
16 Июль 2010

Современный мир бизнеса значительно отличается от своего предшественника прошлого века. Перемены так многочисленны, что не стоит даже пытаться  изложить их в рамках нашей статьи.  Но одна особенность бизнеса новой эпохи обязательно должна быть упомянута: это внимание к человеческим ресурсам компании, понимание их неоспоримой роли в успехе любой организации.

 

«Самое главное, что мы делаем, это принимаем на работу выдающихся людей» - не раз подчеркивал Стив Балмер, генеральный директор компании Microsoft и самый высокооплачиваемый руководитель в мире, рассказывая о секретах выдающегося успеха всемирно известной транснациональной корпорации.  С мнением одного из самых успешных менеджеров мира не может не согласиться любой управленец и бизнесмен, желающий добиться высот в своем деле.

 

Но принять ценную идею – лишь только один шаг на пути к истинной эффективности в бизнесе. Не менее важно найти способы реализации поставленной цели. И здесь начинающего предпринимателя ожидают множество скрытых ловушек и подводных камней. Как подобрать хороших сотрудников на вакантные должности? Как собрать «команду звезд» - сплоченную группу знатоков своего дела, которая станет залогом успеха развивающейся компании в суровой конкурентной среде?

 

На эти и многие другие жизненно важные вопросы можно дать один общий ответ: необходимо постоянно быть в курсе новейших подходов в рекрутменте и уметь воплощать свежие идеи передовых HR -специалистов с учетом специфики того региона, в котором Вы работаете.

 

Именно на эти факты и опирается рекрутинговое агентство «FinExSpecialist Recruitment», ставящее своей целью подбор высококомпетентных специалистов для организации-работодателя.                        HR-менеджеры компании «FinEx Specialist Recruitment» направляют свои усилия на интеграцию научного подхода к рекрутменту и современных реалий жизни гражданского общества Республики Узбекистан. Не ставя своей целью подробное описание структуры методов, используемых HR-специалистами компании «FinEx Specialist Recruitment», в данной статье мы ознакомим читателя с некоторыми базовыми принципами эффективного рекрутмента, которые важно знать как новичкам в области кадровых вопросов, так и руководителям с большим стажем, желающим жить в ногу со временем.

 

Излагая материал, мы будем иллюстрировать его примерами из практики, источником которых является осуществленный компанией «FinEx Specialist Recruitment» проект по подбору персонала на позицию бухгалтера.

 

Итак, процедуру подбора персонала на вакантную должность можно схематично разделить на 3 стадии: подготовительную основную и заключительную (см. рис. 1).  Рассмотрим каждый из вышеперечисленных этапов более подробно.


 

ПОДГОТОВИТЕЛЬНАЯ СТАДИЯ:

 

Если Вы не знаете, чего конкретно хотите от кандидатов на свободную позицию, нет смысла даже начинать кампанию по подбору новых сотрудников. Во всяком случае, при таком раскладе дел успеха ждать не следует.

 

Как же понять, какой он –хороший бухгалтер (менеджер, специалист по продажам и т. п. – в общем, сотрудник). Для этих целей идеально подходит процедура профессиографирования.

 

 

 

Рис. 1. Стадии процесса подбора персонала.

 

Профессиографирование – способ изучения ключевых особенностей труда специалиста. Его результатом является профессиограмма, играющая  ключевую роль в рекрутменте – именно она позволяет разграничить между собой объективные требования к профессионалу и представления руководителя об идеальном сотруднике, порой грешащие излишней долей субъективизма.

 

К примеру, планируя процедуру осуществления подбора сотрудников на позицию бухгалтера, необходимо разработать качественную профессиограмму, в которой будет четко зафиксировано, что предметом труда бухгалтера являются информационно-знаковые системы (цифры, документы, формулы и т. п.), а одной из особенностей процесса труда  - необходимость длительной кропотливой работы и вынужденное долгое пребывание в одном и том же рабочем положении.

 

Разработка профессиограммы создает необходимую информационную базу для следующей стадии подготовительного этапа процедуры подбора персонала: создания модели компетенций.

 

Модель компетенций — это набор ключевых характеристик, необходимых сотрудникам для успешного достижения стратегических целей компании.

 

Существует достаточно эффективный способ описания профессионально важных качеств сотрудников. Он заключается в подробном анализе текста предварительно составленной профессиограммы и создании списка качеств, необходимых человеку для выполнения основных требований трудовой деятельности.

 

Вернувшись к приведенному  выше примеру подбора бухгалтеров, опишем профессионально важные качества, необходимые кандидату для успешной работы и непосредственно связанные с требованиями специальности. Как мы уже писали ранее, предметом труда бухгалтера являются информационно-знаковые системы. Исходя из этого, можно утверждать, что для эффективной работы соискателю потребуются хорошие математические способности, а также достаточный уровень развития оперативной памяти и устойчивого внимания. Математические способности, развитые память и внимание наряду с другими профессионально важными качествами, продиктованными условиями труда бухгалтера, и образуют вместе модель компетенций сотрудника, работающего в сфере бухгалтерии.

 

В случае успешного составления модели компетенций, рекрутер может смело переходить к следующей стадии подготовки к подбору персонала:  поиску методов выявления компетентности кандидата, т. е проверки  степени соответствия личности соискателя требованиям вакантной должности.

 

На сегодняшний день разработано огромное количество разнообразных методик, направленных на диагностику тех или иных качеств человека. Такое многообразие методов создает проблему выбора качественного инструмента диагностики, соответствующего выработанным стандартам рекрутмента.

 

Например, для выявления уровня развития оперативной памяти кандидатов на должность бухгалтера, можно использовать специально разработанный специалистами по психодиагностике стандартизированный тест «Цезарь».

 

Не следует забывать, что одними только тестами проверить личностные и профессиональные качества кандидата не получится. Для повышения эффективности и точности процесса подбора персонала следует использовать в дополнение к тестам также и современные методы интервьюирования. Можно порекомендовать также провести психолингвистический анализ речи соискателя в процессе интервьюирования – этот метод позволяет выявлять истинные личностные наклонности кандидатов, зачастую тщательно скрываемые под маской социально желательных ответов.

 

Примером использования психолингвистических методов в подборе бухгалтеров является выявление ориентации кандидата на процессуальную/результативную характеристику работы. Используя вопросы типа «Что нужно, чтобы успешно пройти испытательный срок?» или «Как Вы организуете свою работу?» и специальным образом анализируя обороты речи соискателя, можно определить тип мотивации кандидата.

 

Составляя примерный план интервью, нужно включить в него не только вопросы, направленные на выявление компонентов модели компетенций, но и специальные методики для диагностики ценностей и взглядов кандидата. Это необходимо для того, чтобы подобрать на вакантную позицию человека, разделяющего нормы сформированной в компании работодателя корпоративной культуры. Нельзя допустить распространенной ошибки – подбора на позицию «суперпрофессионального» кандидата, который не вписывается в рабочий коллектив, и нарушает выработанные правила взаимодействия в команде.

 

После того, как процедура подбора персонала тщательно продумана и спланирована, можно наконец-таки приступать к ее практической реализации.

 

 

 

ОСНОВНАЯ СТАДИЯ: ПРОВЕДЕНИЕ СОБЕСЕДОВАНИЯ С КАНДИДАТОМ

 

Эта тема в виду ее обширности и достаточной сложности заслуживает отдельного подробного рассмотрения. В рамках нашей статьи мы не можем описать всех правил проведения интервью с кандидатом, и потому дадим лишь несколько основных советов.

 

Во-первых, стоит упомянуть о важности установления контакта с собеседником. Нужно приложить усилия для создания атмосферы доверительности и дружелюбия, и поддерживать ее на протяжении всего собеседования. Но при всем при этом интервью не должно превращаться в «болтовню ни о чем»  - следует придерживаться разработанного ранее плана собеседования, а также соблюдать правило «80/20» (примерно 80% времени интервью рекрутер должен слушать и только оставшиеся 20% времени – говорить).

 

Во-вторых, не следует задавать вопросы одной и той же тематики отдельными крупными блоками – такой прием позволяет кандидату быстро понять, что именно хочет выявить интервьюер, и специально дать искаженные ответы, чтобы выставить себя в лучшем свете. Так что лучше чередовать вопросы, направленные на выявление разных качеств кандидата.

 

В-третьих, нужно предпринять специальные меры для своевременного выявления преднамеренного обмана со стороны соискателя:  владея специальным арсеналом методов диагностики правдивости ответов кандидата, мы не дадим себя одурачить и дезинформировать.

 

При проведении собеседования с кандидатами на позицию бухгалтера в общий план интервью были включены специальные вопросы, направленные на выявления степени откровенности и честности соискателей. Например: «Бывало ли, что Вы допускали какие-либо ошибки?» или «Вы когда-нибудь говорили о других «за глаза»?». Если кандидат с жаром отрицает даже саму возможность совершения ошибочных действий со своей стороны или распространения им сплетен, стоит настороженно относиться ко всем его ответам, опасаясь обмана.

 

Для грамотного ведения интервью стоит ознакомиться со специализированной литературой, чтобы быть во всеоружии в любой непредсказуемой ситуации.

 

 

 

ЗАКЛЮЧИТЕЛЬНАЯ СТАДИЯ: ПРИНЯТИЕ РЕШЕНИЯ О СТЕПЕНИ СООТВЕТСТВИЯ КАНДИДАТА РАССМАТРИВАЕМОЙ ДОЛЖНОСТИ.

 

И вот, наконец, мы подошли к заключительному этапу подбора персонала: пора принять решение, подходит ли нам хоть один из проинтервьюированных кандидатов.

 

На этой стадии существует одна потенциальная проблема – как понять, какой из кандидатов лучше, особенно если каждый из них превосходит других по одному какому-либо критерию, но демонстрирует некоторые недостатки по другим.

 

Здесь необходимо определиться с приоритетами. Например, для некоторых работодателей принципиально важен опыт работы сотрудников, но при этом они «сквозь пальцы» смотрят на невысокие способности кандидата к обучению. Для других же приоритетом будет являться именно быстрая обучаемость, т. к. компания готова тратить средства на обучение сотрудников, не имеющих опыта работы.

 

Ориентируясь на принцип четкой расстановки приоритетов, можно выявить кандидатуры соискателей, наиболее подходящих на вакантную должность. Здесь важно помнить одно из золотых правил рекрутмента, сформулированное Уильямом Паундстоуном: «Основным принципом должно быть: лучше потерять несколько подходящих кандидатов, если это поможет избежать приема на работу неподходящих людей».

 

*      *      *

 

Опираясь на предложенную нами модель, вы сможете грамотно организовать процедуру подбора сотрудников на открытую вакансию. Не забывайте также и о необходимости постоянного ознакомления с новейшими тенденциями в сфере рекрутмента – это позволит вам держаться в ногу со временем и постоянно совершенствоваться, достигая все новых и новых успехов.

 

В заключении хотелось бы привести очень актуальную для современного бизнеса цитату весьма известного и очень успешного современного российского предпринимателя Олега Тинькова: «Нанимать людей через кадровые агентства правильно, прогрессивно и рационально. Каждый бизнесмен, если он хочет себя считать таковым, должен рано или поздно обратиться в кадровое агентство. Потому что нанимать только знакомых - верный способ загубить свой бизнес. Если хочешь похоронить дело, если хочешь никогда не вернуть инвестиции - так и делай!» Ну а если не хочешь - добавим мы от себя – мысли прогрессивно и помни о том, что кадры решают всё.

 

Удачи вам и процветания!

 

 

 

Горбунова Анастасия, менеджер в «FinEx Specialist Recruitment».